(1)以职级为向导。按照其职级的有所差异而通过职级评测，肯定职级的最重要度，但是数据贸易市场前景来肯定有竟争力的工资。     益处：变现同岗同酬，内部的公平合理性极强。     弱项：人员的本事必须要与级别工作员证相适合。一旦不能胜任的人员在某一些个级别上，也可以获得也是的研究背景级别的薪水，对另一人言之也是不平等的。       (2)以考核为导向性。薪酬水平结合考核来制定，因工作中考核量的有所不同而转变，始终处于同样职别的人员不相应能荣获同一款额的劳动力酬劳。

    优点：首先，宠物店൲员工的收人与工作目标的完成情况直接挂钩，干多干少干好干坏不一样，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，市场目标容易实现。再次，宠物店不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

    缺陷：：以绩效考评为支撑的工资框架应用于也许一种猜测：资金对销售人员的勉励用处非常大。导至在宝宝店倍增极慢时，销售人员拿看不到高的劳务费，对销售人员的勉励覆盖面越来越低，在宝宝店携手并进时，很容易做起“共渡携手并进”，构成自动流失率增涨。     (3)以召唤师既能为导识。要根据人员所得到的与事情相关联的召唤师既能与知识基础的水平来来决定人员劳务报酬。它与以考核为导识的公资收入机构的关键性有什么区别就是：，人员的公资没有与考核即使与召唤师既能相连接。人员要想新增公资，必需单位证明个人就已了解了高七级的召唤师既能。     的优点：人程度的不停的优化，使动物店都可以适合环保的发展，经营管理的灵活机动性改善。     坏处：一个是高装备的人员即便有高的生产出，即装备底薪的假说即便成立公司，这就想看人员要不要投入做事情。二要认定和评分装备而不是一项轻松做起的东西，管理事情投入高。三是人员着重于于从而提高身体装备，也许会强毒团体的纵向想要和眼下做事情梦想的结束。

    (4)组合薪酬。薪酬分成几个组成部分，分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。
   
    优点：全面地考虑了员工对宠物店的投入。

    瑕疵：无从确认各口分的密度，较难实施较为改善的薪金架构。

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